“Actitudes, valores y patrones de conducta que, juntas, forman lo que se ha llamado el modo de proceder de la Compañía”.
Así definía San Ignacio de Loyola lo que hoy podemos calificar como cultura organizacional.
Schein en 1988, nos revelaba que la esencia de la cultura de las organizaciones se reserva el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias, que permiten a los individuos cada día expresar y experimentar sus acontecimientos, dar respuesta a sus problemas de subsistencia interna y externa. Y Patty McCord, former Chief Talent Officer de Netflix en su creación, nos la define en su libro Powerful, 2018, como las historias que la gente cuenta, la forma en que las personas operan cuando nadie mira.
Son varios los modelos de cultura organizacional que existen, tantos posiblemente como organizaciones haya, unas orientadas a la norma, a las personas, a los resultados, etc. Y en todas ellas existe un modo de proceder particular, unos valores y unas creencias compartidas y asumidas que hacen de una organización lo que es y lo que no; considerando esa particularidad, ¿qué ingredientes podemos identificar en la cultura susceptibles de asegurar el éxito en una compañía?
Permítanme compartir algunos de esos ingredientes básicos que, de forma independiente, tienen mucho valor pero, que mezclados y practicados por las personas que forman la organización, crean el ADN orientado al cambio que en los tiempos que corren todos necesitamos potenciar y fortalecer.
1 – Accountability
Según el diccionario, accountability significa responsabilidad hacia alguien o por una acción.
En el libro Accountability – Getting a Grip on Results, sus autores Bruce Klatt, Shaun Murphy & David Irvine definen el término como:
“Una promesa y una obligación de la persona consigo misma y con los demás que le rodean de entregar resultados concretos y definidos, incluyendo las acciones que tome para lograr los mismos y sus consecuencias, positivas o negativas”.
Y es que ejercer la accountability es mucho más que esperar que el profesional haga lo que se le pide hacer. Se trata de que el profesional se adueñe del problema o de la iniciativa que sea necesario realizar y desarrolle las acciones necesarias para lograr los resultados que se esperan de su ejecución.
Si queremos incorporar en la cultura el accountability es imprescindible modelar con el ejemplo y además esto debe comenzar por los primeros niveles de la organización y bajarse en cascada hacia el resto de niveles; educar y orientar a todos los colaboradores sobre lo que es accountability sus principios, prácticas y beneficios será de gran ayuda a que las personas abracen este ingrediente imprescindible para una cultura de alto rendimiento.
Este ingrediente está muy ligado a la libertad individual, pero no de cualquier modo, si no, con responsabilidad y rindiendo cuentas.
2 – El compromiso
Desde hace años, conocemos el vínculo entre compromiso, productividad y retención de las personas.
Sin compromiso no puede darse la accountability, por ejemplo; porque el compromiso es lo que hace que puedas creer en la palabra de una persona, es aquello que hace que una persona ofrezca la milla extra a lo que le corresponde hacer.
Gallup, empresa estadounidense que lleva décadas encuestando a millones de empleados en más de 190 países sobre el compromiso, nos revela que el gerente de un empleado representa el 70% de la variación en el compromiso del empleado, es decir, que se ha comprobado que la cultura que crea el gerente para sus trabajadores en el micro entorno del equipo puede primar sobre la cultura de la organización.
Y si ponemos en duda este resultado, preguntémonos a nosotros mismos, la vez que más hemos puesto esfuerzo en algo, ¿por qué lo hemos hecho? Posiblemente la respuesta tenga mucho que ver con que nos sentíamos comprometidos con nuestro equipo, con nuestro manager, con el proyecto o con la organización.
3 – Confianza
La confianza es el “pegamento” de todo en la cultura. En los últimos meses nos ha tocado confiar en nuestros compañeros y en nuestros colaboradores como, posiblemente, no había sido necesario antes. Y esa confianza ha tenido una respuesta muy positiva en algunos casos (si las personas practican el accountability y se sienten comprometidos) y no en otros. Hay que tomar también en cuenta que el trabajo en remoto nos ha privado de algunos gestos cotidianos en las interacciones personales que están afectando la capacidad de confianza. Se hace necesario potenciar nuestra creatividad para seguir fortaleciéndola y potenciándola.
Algunas preguntas que como líder podemos hacernos para saber cómo estamos fomentando la confianza pueden ser:
- ¿Reservo en la agenda espacios estratégicos para conversar con los colaboradores desde un plano diferente al estrictamente funcional?
- ¿Presto atención a los diferentes lenguajes para aproximarse a esa persona desde un espacio distinto de confianza?
4 – Proactividad
Adoptar un comportamiento anticipatorio, orientado al cambio y auto iniciado en diversas situaciones, así se define este ingrediente fundamental en culturas organizacionales de éxito. Tener la libertad para auto desarrollarse por iniciativa propia, para practicar la curiosidad y para no esperar a que otros nos digan si no, adoptar una mirada 360 que permita a la persona y/o a la organización tomar decisiones de impacto.
Las personas proactivas en los equipos visualizan las situaciones retadoras proponiendo soluciones a las mismas. Y como ocurre en muchas organizaciones, la proactividad o reactividad, son conductas tremendamente “contagiosas”.
5 – Escucha activa
Esta habilidad indispensable para ejercer el liderazgo, consiste en tratar de comprender y entender al que habla desde su punto de vista. Hay que tomar en cuenta todos los lenguajes, el corporal, el tono y no sólo las palabras.
Practicarla, requiere de enfoque, puede ser difícil ponernos en el lugar de los demás, pero si realmente se desean mejorar las relaciones, los resultados de las conversaciones tienen mucho que ver con la escucha activa, dado que no hacerlo puede conducirnos a malentendidos sobre lo que la otra persona está diciendo. Es importante además considerar que el enfoque emergente del liderazgo valora escuchar atentamente a los demás antes de tomar una decisión. Si esto no se maneja sabiamente, los líderes corren el riesgo de perder información importante que reside en los miembros del equipo que los rodean.
Las preguntas son las grandes aliadas para introducir en una cultura organizacional este ingrediente.
No hay que olvidar que la cultura organizacional no la crea el CEO, ni los accionistas ni los Comités Directivos, la crean las personas de la organización. Podríamos mencionar más ingredientes importantes pero estos 5 son vitales. Como nos recuerda Karil Taveras, CEL de Ideox:
“Nuestros empleados son los principales embajadores e “influencers” de nuestra empresa”
¡Hasta una próxima entrega!
Raquel Pérez
Managing Partner de twg
La autora es Licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas por la Universidad Complutense de Madrid. Es Doctora Excátedra en Nuevas Tendencias de Marketing. Es coach ejecutiva y socia de la firma boutique the worldgate group, firma de asesoría e investigación de gestión estratégica, que se enfoca en dinamizar los mercados internos de la organización, crear alineación organizacional y entregar soluciones de gestión de cambio
Proponemos soluciones
que interrumpen, de forma
súbita, el modo tradicional
de hacer las cosas.
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